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       随着社会就业需求的不断发展，劳务派遣这种形式用工的应用越来越广泛。企业与职工签订劳务派遣合同后，劳务派遣单位将职工派遣到指定的用工单位工作。劳务派遣员工与用人单位之间的关系非常特殊。我国劳务派遣就业受法律保护吗？我国法律对实际用工场景中的劳务派遣有何规定？我们来看看吧~
       2014年，人力资源和社会保障部公布实施《劳务派遣暂行规定》，共7章29条，针对劳务派遣岗位界定、劳务派遣人员同工同酬、非法派遣“虚假外包”等问题作出回应。特别是为用人单位使用劳务派遣工的比例划定了“红线”——不得超过其总就业人数的10%。
       用人单位只能在临时、辅助或者替代岗位上使用派遣工。临时职位是指持续时间不超过6个月的职位，辅助岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代岗位是指用人单位的职工因脱产、休假等原因不能工作的，在一定期限内可以由其他员工代替。
当企业退回员工无工作时，由派遣单位发工资
       用人单位依法破产重组，生产经营困难、改变生产方式、技术换新或者经营方式调整、客观经济状况发生重大变化的；用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散，或者经营期限届满不再继续经营的；劳务派遣协议期满即终止的。有下列情形之一的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
       如果派遣员工因工受伤或患病及女职工在怀孕期间，用工单位不得在派遣期届满将其退回。派遣期届满时应延续至相应情形消失后方可退回员工。
       明确劳务派遣机构应当依法与被派遣劳动者签订2年以上固定期限的书面劳动合同。被派遣劳动者退回未工作期间，劳务派遣单位应当按不低于当地最低工资标准支付每月的劳动报酬。
明确用人单位以承包、外包等名义以劳务派遣形式使用劳动者的，按照本规定办理。这将有效遏制用人单位“假外包、真派遣”的现象。
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